玻璃鋼企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略要素
市場：根據與市場價格相適應的技能、知識與經驗付酬；
職位：根據職位大小付酬；
績效：根據績效目標的達成情況付酬；
素質與價值觀：獎酬對價值觀的認可度及作出的杰出貢獻所需的理想行為。
貢獻與報酬
在人力資源中薪酬管理上我們要注意一個重要的轉化，過去是“評價分配制”，先考核然后切蛋糕。現在我們提出“獲取分享制”，這已經成為公司價值分配的新理念，企業(yè)要從“給人發(fā)工資”轉向“給事發(fā)工資”，要敢于給員工物質表彰，導向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。人所有細胞都被激活，這個人就不會衰落，拿什么激活？合理規(guī)劃勞動所得和資本所得，社會保障是基礎，“獲取分享制”是一個個的發(fā)動機。給員工的報酬是以他的貢獻大小和任職能力為依據，不會以員工的學歷、工齡和職稱，以及內部“公關”做得好支付任何報酬，認知不能成為任職的要素，必須看態(tài)度、貢獻。
玻璃鋼企業(yè)靠什么留人？感情留人？薪酬留人？事業(yè)留人？
如何留人？簡單總結了一下：
“以理想主義為旗幟、以實用主義為原則、以拿來主義為手段”；“以文化為紐帶、以制度為核心、以利益為基礎”；“非物質激勵：如水，如母愛，溫暖；物質激勵：如山，如父愛，厚重”；“用資本主義方式創(chuàng)造價值、用社會主義方式分配價值”。
所以，當我們知道哪些是促使公司人力資源成功的關鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理，即可以通過薪酬管理政策來調節(jié)關鍵的成功因素。
如何打造科學的薪酬管理戰(zhàn)略
怎樣使人力資源管理體系有力量？這個才是核心。時間關系不一一去展開，其中有幾點：
1、人力資源管理要由“石墨”轉向“金剛石”；
2、由“孤島化”、“攤大餅”、“機無力”轉向體系、整體的構建；
3、關于干部管理：應該形成相對獨立的管理體系、干部的選用育留；
4、關于組織氛圍管理：文化管未來、氛圍管當下；
5、關于組織能力管理：是素質模型，還是任職資格；
6、關于員工管理：統一意志，自由靈魂；
7、關于“80”后管理：哈哈，呵呵；
8、關于知識管理：把知識分子變成戰(zhàn)士與戰(zhàn)馬，而不是奴才與奴隸。
如何讓玻璃鋼企業(yè)人力資源充滿活力
關于活力問題，這個就是“金剛石”。它的三個模塊是相互支撐的，內部連接的，而且是有邏輯。要變成一家有活力的企業(yè)，需要解決這三個問題，這直接關系到一個企業(yè)的活力和機制。
朱熹言：治國之三要：曰官人，曰信賞，曰必罰。治企之三要是：曰干部，曰激勵，曰約束。唐太宗說，國家大事就是唯賞與罰(激勵和約束)的問題，玻璃鋼企業(yè)大事同樣如此。賞當其勞，有能者自進；罰當其責，無能者咸退。
信瑞人力資源部，致力于更好地滿足公司和員工、求職者的需求，追求實現公司職位和員工、求職者和高效精準的匹配，每一個環(huán)節(jié)設計都是為了無限改善勞資關系。
